Статьи

Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения

Каждая компания мечтает найти идеальную формулу обучения, которая понравится всем сотрудникам и окажется выгодной для бизнеса. Но подобной формулы нет, уверены в центре обучения «Макдоналдса». В начале марта «Академия» для бизнеса HeadHunter и компания «Макдоналдс» провели митап, на котором познакомили 50 HR-специалистов со своим взглядом на обучение сотрудников.

Новая система управления обучением менеджеров «Кампус» появилась в российском подразделении «Макдоналдса» в 2016 году. Она сочетает онлайн-курсы, совместную работу в виртуальном пространстве и офлайновые мероприятия в Центре обучения и развития «Макдоналдс» в России, через который каждый год проходит около 3,5 тысячи человек.

Главная особенность системы, которой гордятся в компании, — полная свобода и одновременно полная прозрачность действий сотрудника, который несет ответственность за собственное развитие. Как рассказал менеджер по обучению Александр Телегин, в какой-то момент им пришлось серьезно пересмотреть свои взгляды на то, как управлять обучением. Стало понятно, что старые методы корпоративного обучения больше не работают, и в компании постарались построить систему, учитывающую новые реалии.

На учебу остается всего 1% рабочего времени

Поводом к пересмотру подходов стал доклад Bersin by Deloitte. Статистика международных компаний показала, в какой конкурентной среде оказывается любая попытка привлечь внимание работников.

  • Люди перегружены информацией: 41% времени сотрудников тратится без особого личного удовлетворения и пользы для работы.
  • В среднем смартфоны разблокируют до 9 раз в час.
  • Большинство учащихся смотрят видео не больше 4 минут.
  • Всего 1% времени рабочей недели — вот всё, что есть у сотрудников на обучение и развитие.

При этом 38% работников признает, что на работе у них есть возможность личностного роста и развития. Общение с коллегами и руководителями — это тоже одна из форм обучения, отмечает Deloitte, причем самая распространенная.

В «Макдоналдсе» согласны с классической формулой: 70% развития человека приходится на него самого — это обучение на рабочем месте, 20% — это роль наставника, и еще 10% — это вклад системы обучения в компании. Но вопрос остается в том, чему и как учить.

Чем больше информации — тем лучше

Общемировые тренды диктуют свои условия. Давать доступ к ограниченному набору материалов, который обусловлен потребностями бизнеса для определенной должности, — это не выход.

«Раньше логика была в том, что это мы обучаем. Такая была логика бизнеса», — объясняет Наталья. Главная идея сейчас: инвестировать в возможности, инвестировать во взаимодействие людей и предоставлять как можно больше ресурсов сотрудникам, мотивированным на личное развитие. Вместо того чтобы искусственно ограничивать возможности сотрудников, компания предпочла предоставить как можно больше возможностей.

Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения
Fixed-mindset и growth-mindset в выступлении компании «Макдоналдс»
Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения
Менеджер по обучению «Макдоналдса» Александр Телегин
Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения
Руководитель проекта «Академия» HeadHunter Валерия Лущикова
Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения
Директор по обучению «Макдоналдса» Наталья Зыгмонт
/

Дать сотрудникам свободу — вызов для большинства компаний

Собрать в большой иерархичной компании все обучение в одном хосте — это вызов, признается Александр Телегин: «Это в том числе и вызов для руководителя: он видит в системе, что его сотрудник уже дошел до курсов, предназначенных для руководителя. Это заставляет соответствовать». Старый подход — ограничение доступа к курсам в зависимости от должности сотрудника — они отбросили. Решили, что это больше не работает.

Вторым вызовом была свобода, которую давала новая система. Свобода, которая идет рука об руку с ответственностью. Раньше, чтобы узнать прогресс своих сотрудников, руководитель должен был назначать встречи с ними, просматривать заполненные ими отчёты или формы. Теперь прогресс сотрудника прозрачен: менеджер видит, что изучил сотрудник, сколько времени потратил на изучение, сколько попыток сделал, прежде чем успешно справился с тестированием. А сотрудники, в свою очередь, сами заполняют заявки на офлайн-обучение, когда доходят до определенного уровня: никто никого не «отправляет на учебу», пока сам ученик не позаботится об этом.

В «Макдоналдсе» уверены, что чем больше возможностей они предоставляют сотрудникам, тем большего сотрудники смогут добиться. Вдохновением послужила теория fixed-mindset и growth-mindset (постоянного и гибкого мышления) из книги Кэрол Дуэк.

«Нужно ответить на вопрос, чего мы хотим — учить или учиться?» — подытожила Наталья Зыгмонт. Невозможно научить через силу, но можно предоставить сотрудникам свободу и возможности. Из этого сочетания и рождается ответственность — за себя и за компанию.

Вакансии дня

Комментарии